在过去的一年里，从对员工试用期权益的关注到对员工自由辞职权的维护;从对奖金应如何发放的关注到对何为“同工同酬”的探讨;从对员工工伤维权的报道到对妇女三期权益的保护;从对单位恶意侵权的监督到对审判程序的解读……本报及全国其他媒体可谓始终关注并着力推动着职工劳动权益的发展和保护，尽管力量有限，但从未敢懈怠。在新的一年开启时，回顾过去一年的点点滴滴，我们重温劳动者维权成功的喜悦之际，也想借此激励劳动者维权的勇气，同时更希望广大劳动者继续关注、爱护本报。

　　案例1：百安居陷“奖金门”案

　　想扣奖金得有说法

　　世界500强企业之一英国翠丰集团的百安居，2013年深陷员工“奖金门”。8月22日，百安居的单方面奖金方案出台。按照百安居的《2013年奖金方案》，将提高员工整体福利薪酬待遇，让每一名员工分享公司的业绩增长，增长越多，奖金就越多，而且上不封顶。

　　此举引起百安居装潢部门员工质疑。有员工称，整体福利薪酬并未像方案所说的有所提高，新的奖金方案实为降薪手段，员工奖金收入将减少超过四成。除了设计师享有原方案中每月奖金的60%以外，所有装潢中心员工每月一发的奖金变为每年发放两次，这两笔奖金的发放和销售同比增长、商店贡献同比增长、商店贡献以及营业费用节约四个指标相关。其中，商店贡献同比增长是奖金发放的“门槛”，如果商店贡献比去年同期下降，则奖金为零，同时，其他三个指标如果出现负数，奖金也将为零。员工猜测公司此举是为了变相裁员。8月底，百安居装潢中心员工在收到工资时发现，7月、8月根据工作量产生的提成已经按照新方案施行，造成奖金骤减。

　　9月2日，包括深圳、成都、上海、广州等地的百安居门店一夜之间均爆发有组织的大规模停工行动。要求公司7月和8月的奖金按照2012年奖金政策发放，应属员工的奖金要足额发放，同时依法向离职员工支付经济补偿，且不得为难留在公司的员工。

　　点评：

　　北京市兰台律师事务所赵紫安律师

　　薪酬是劳动关系中最重要的权利义务内容，一般通过用人单位和劳动者签订劳动合同约定，或者由用人单位规章制度规定。

　　用人单位制定关系劳动者切身利益的薪酬制度时，制定过程要符合法律的要求，应当经员工代表大会或者全体员工讨论，提出方案和意见，与工会或者员工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。也即，公司的奖金发放应当更加透明化。

　　案例2：1号店被诉歧视派遣工

　　同工同酬依然很难

　　2013年1月4日，来自1号店(上海益实多电子商务有限公司)的配送员徐辉由于劳务派遣、被无故解雇等问题，将1号店告上深圳市罗湖区劳动人事争议仲裁委员会，要求确认与1号店的劳动合同关系，返还押金，支付工资、加班费、经济补偿金、社保等合计15万元。这是《劳动合同法》修正案通过后，国内首例劳务派遣无效纠纷，知名电商是否规避法律成为争议焦点。

　　作为1号店劳务派遣就业歧视案的当事人，徐辉称，自入职以来他一直没有休过年假，国家法定节假日仍被要求加班，但却没有相应的加班费。此外，徐辉称自己的其他合法权利也都被非法的劳务派遣合同严重损害。

　　徐辉称，2011年8月30日至2012年12月14日期间，他一直在1号店工作。在1号店的要求下，他先后分别同两家劳务派遣公司签订劳务派遣合同。但他表示自己从来没有见过、接触过这两家劳务派遣公司，并称当初面试、签订合同、改签合同、发放工资等全部是由1号店的深圳分公司负责。

　　2013年7月8日，深圳罗湖区劳动人事争议仲裁委员会认定：劳务派遣合同有效。徐辉不服，向罗湖区人民法院提起诉讼。

　　点评：

　　北京市兰台律师事务所赵紫安律师

　　劳务派遣是一种特殊的劳动关系，本应是提高人力资源配置效力的手段，而实践中，实质上却成为用工单位减轻人力资源管理责任和节约人力资源成本的手段，且愈演愈烈。在这种情况下，劳务派遣用工实质上形成了两种身份，损害了劳务派遣员工的合法权益。

　　2013年7月1日，新《劳动合同法》出台，通过法律修订对劳务派遣进行规制。新的劳动合同法明确规定，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。并要求对劳务派遣员工实行相同的劳动报酬分配办法。同工同酬是对劳务派遣员工的基本保障，但同工同酬与薪酬差异并不冲突，只是用工单位的薪酬体系不能因为劳务派遣这种身份关系而不同，用工单位不能将劳务派遣作为减低人力成本的手段。